tuvimos problemas para subir el archivo pero porfavor bajenlo de internet
busquenlo con el nombre de: ASPECTOS BASICOS DE LA FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS POR SERGIO TOBON.
NOTA:No olviden hacer el video del poema y el mapa conceptual de la lectura de Tobón, Suerte nos vemos el viernes bye!
lunes, 22 de febrero de 2010
lunes, 15 de febrero de 2010
INSTRUCCIONES
DEL ARTICULO DE LAURA FRADE, REALIZAR UN MAPA CONCEPTUAL
DE LOS ASPECTOS MAS RELEVANTES DE LA PROPUESTA DE ESTA AUTORA.
SUERTE ALUMNOS, SALUDOS TERE Y VIC.
DE LOS ASPECTOS MAS RELEVANTES DE LA PROPUESTA DE ESTA AUTORA.
SUERTE ALUMNOS, SALUDOS TERE Y VIC.
Competencias según Laura Frade
EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS EN LAS COMPETENCIAS DOCENTES
Dra. Laura Frade Rubio,
Calidad Educativa Consultores S. C.
Perseo No. 39-4, Col. Prado Churubusco,
Delegación Coyoacán, México, D.F.
Teléfono: 56706249, 55816060
Email: jcpcv@calidadeducativa.com
(Extracto tomado de: Frade Laura, Inteligencia Educativa, Mediación de Calidad S. A.
de. C. V. México, D. F. Marzo del 2008, para más información sobre cómo se
desarrollan favor de ver el libro original)
Hablar de competencias docentes implica tener en claro dos aspectos: i) son
competencias laborales, y ii) son también capacidades cognitivo conductuales que
responden a las demandas del contexto que tienen un desarrollo propio y diferenciado
del ámbito laboral. Esto implica que existen diferentes acepciones en su formulación.
El origen del concepto competencia que utilizamos en educación se encuentra en la
psicología educativa estadounidense. Más o menos por 1960 varios de estos
profesionales iniciaron procesos de investigación que estaban centrados en definir
cuáles eran las razones que determinaban que una persona fuera más capaz para
responder a las demandas que otras, es decir que fueran más competentes; asunto que
inicialmente se resuelve señalando que la causa era la motivación y el interés por hacer
una tarea (R. W. White, Bruner, McClelland, Gagné). Cabe señalar que dichos
psicólogos no sólo estudiaron la competencia como capacidad en niños y estudiantes,
sino también en adultos y en los trabajadores, es decir tanto en el ámbito educativo
como en el laboral. Es en este último sector en el que Gagné, al diseñar programas de
capacitación para la milicia, encuentra que cuando un soldado realiza labores complejas
no sólo pone en juego la motivación y el interés sino también los conocimientos que
aplica y sus habilidades cognitivas, destrezas, actitudes, valores, percepciones,
tradiciones, costumbres, creencias, etc., de manera que todo programa de capacitación
debería identificar qué es lo que sabe hacer la mejor persona en un puesto para que al
hacerlo se ubique el proceso por medio del cual se logra la excelencia.
A partir de estas conceptualizaciones y de los aportes brindados por Gagné; McClelland
diseña un proceso de selección de personal que consiste en observar lo que hacen los
trabajadores exitosos de acuerdo a los resultados previstos por la empresa, mismos
que se estipulan a partir de la selección de ciertos criterios de desempeño, o sea de los
valores objetivos sobre lo que es el resultado, el logro. Una vez definido esto se
procede a elegir los mejores trabajadores, los que presentan alcances medios y los que
no los tienen, de manera que al analizarlos se defina qué es lo que hace un trabajador
que es diferente del resto. La observación del buen trabajador versus el que obtiene
logros promedio establece un conjunto de muestras o indicadores de desempeño, o sea
conducta que llevan al éxito.
Una vez establecidas las competencias entonces se procede a evaluar a los
trabajadores a partir de los estándares definidos por el mejor, de manera que todos lo
vean como un modelo a seguir. Para que este seguimiento sea eficaz se instalan
mecanismos de incentivos y sanciones, de manera que aquél que avanza hacia el
modelo adquirirá beneficios, mientras que el que no lo hace tendrá ciertas sanciones,
mismas que pueden ser económicas (multas), sociales, (falta de reconocimiento), etc.
Cuando todos los trabajadores han mejorado su desempeño sobre la base de la
observación del mejor empleado, entonces se procede al diseño de una nueva
generación de competencias de manera que el modelo a seguir se mejora de manera
continua.
A partir del éxito obtenido en el modelo laboral se ha pretendido que se extiendan sus
resultados a otros ámbitos, uno de ellos es la educación. Dada la complejidad del sector
educativo, definir cuáles son los criterios para elegir quién es el mejor docente y quién
el peor, resulta muy contradictorio. No es fácil ponerse de acuerdo sobre cuáles son los
mejores resultados. Por ejemplo: ¿quién es mejor? El docente que logra que todos sus
alumnos y alumnas se saquen 10 en una prueba nacional estandarizada o bien aquel
que al identificar las necesidades que emergen de la drogadicción de algunos de sus
estudiantes diseña estrategias de prevención de manera que no se metan en
problemas. Lo anterior surge sólo de analizar una variable: la medición sobre el
resultado que obtiene la escuela, sí debe ser sobre la base de la aplicación del plan de
estudios oficial que debe ser nacional, o bien, si debe darse partiendo de las
necesidades educativas locales que detecta la escuela.
Lo anterior es sólo un ejemplo de la complejidad para el diseño de las competencias
docentes. Las variables que modifican o afectan el resultado que obtiene un docente
son múltiples, ya que están dadas por el lugar (local, nacional, internacional), el tipo de
población (urbana, rural, indígena, semiurbana, semirural), la situación geográfica
(norte, sur, este o este), etc. El problema además estriba en que en la globalización se
comienza a visualizar la educación como un servicio en el que existen prestadores y
clientes, en dónde estos últimos pagan y por lo tanto pueden exigir de acuerdo a sus
necesidades, que no son exactamente educativas. Por ejemplo, como cuando un padre
de familia exige que se pase a su hijo de año cuando la directora y maestra de grupo
insisten en reprobarlo porque no aprobó todas las materias, pero además porque no
está listo para convivir con niños mayores que él. Aunque la reprobación es un asunto
muy discutido, el asunto es que las perspectivas educativas son distintas.
Lo que sucede es que se está perdiendo de vista que la educación es una función de la
sociedad para reproducirse así misma al transmitirles a las generaciones futuras lo
necesario para que perpetúen los conocimientos, valores, y la cosmovisión que los
adultos han decidido conservar; más aún, para garantizar su sobrevivencia. En este
contexto, la educación más que contar con clientes, cuenta con actores que participan
activamente en el proceso de manera que todos y todas aprenden de manera continua,
recreando de esta forma a las instituciones educativas como comunidades de
aprendizaje al servicio de la sociedad que las recrea. Sin embargo, dichas comunidades
en las que todos aprenden, no importa la edad o el cargo que tengan, si deben contar
con cierto nivel de profesionalización que le permita a los actores que realizan la
función social citada mediante una mediación que cuente con ciertos criterios mínimos,
pero también con modelos, que impulse por un lado que los estudiantes aprendan y
por el otro que el docente se mejore de manera continua como una necesidad del ser.
En este contexto, aparecen las competencias como capacidades que tienen los
educadores para educar con los resultados que se persiguen desde la sociedad y desde
la escuela. No obstante, la pregunta que emerge sigue siendo la misma aun y que nos
centremos en definir a la escuela desde la función de reproducción social que tiene, es
decir el siguiente cuestionamiento continua: ¿quién es el que tiene buenos resultados y
sobre qué criterios se elige? Para contestar lo anterior, desde las competencias
laborales, los resultados se definen por los criterios de desempeño que se establecen,
es decir por la diferencia en los frutos que obtienen varios trabajadores en el mismo
puesto, comparando lo que hace el mejor frente al trabajador medio.
Esta es la parte más difícil de definir en el caso de la educación porque los docentes
laboran en contextos diferenciados con problemáticas muy diversas
independientemente de los planes y programas nacionales como ya se mencionó. Por
esto, para responder esta pregunta, varios autores han descrito las competencias que
debe tener un docente para trabajar desde diferentes perspectivas, entre ellos:
Phillipe Perrenoud: que define las 10 competencias que debe tener el docente
desde lo que considera el reto del Siglo XXi, o sea los cambios que debería
impulsar en su quehacer para responder a las demandas que él mismo
encuentra.
Revista Iberoamericana de Educación: que define las 10 competencias desde las
habilidades que debe tener el docente para enseñar con éxito.
Laura Frade: que define las competencias de todo educador desde la
perspectiva de las inteligencias múltiples, en la que señala que existe una
inteligencia más, la inteligencia educativa, o sea la capacidad para educar a los
demás en un momento histórico determinado de manera adecuada a las
demandas que se producen en el entorno. Dicha inteligencia cuenta con 8
competencias básicas.
Además, las diversas instituciones educativas han comenzado a definir las
competencias que requieren tener sus docentes de acuerdo a diversos criterios,
entre ellos: el perfil de egreso de la normal o bien lo que necesitan para
satisfacer las necesidades de los “clientes”.
No obstante, la diferencia entre estas competencias se encuentra, tanto en los criterios
de desempeño que han definido en los ámbitos en los que se desenvuelve el docente
como en la metodología que se usa para definirlas. Así Phillipe Perrenoud las establece
desde un análisis del contexto del Siglo XXi, la Revista Iberoamericana de Educación,
desde las habilidades que deberían tener, y finalmente las instituciones educativas
diversas de acuerdo a sus propias convicciones sobre lo que debe saber hacer un
maestro frente a grupo. La autora (Laura Frade) desde los fundamentos que
demuestran que la capacidad de educar debe ser visualizada como otra inteligencia
más de las 8 existentes mencionadas por Howard Gardner en su teoría de las
inteligencias múltiples cuya capacidad central es educar, mediar para que las siguientes
generaciones se adapten a la vida futura que les tocará vivir conservando y
transmitiendo la cultura y transformando lo que desean para reproducir a la sociedad;
Lo anterior se concreta en 8 competencias que todo educador debe desarrollar:
Competencia diagnóstica: Detecta las necesidades de aprendizaje que se
desprenden del medio socio-histórico.
Competencia ética: Toma decisiones éticas sobre lo que debe enseñarse.
Competencia cognitiva: Cuenta con un dominio claro de los conocimientos
que va a mediar.
Competencia lógica: Define un orden lógico para enseñar los conocimientos
detectados.
Competencia empática: Identifica las necesidades psicoafectivas y motrices
del sujeto que aprende, es empático con él.
Competencia comunicativa: Establece una comunicación efectiva con el
educando.
Competencia lúdico – didáctica: Diseña y utiliza diferentes manifestaciones
simbólicas en la mediación.
Competencia metacognitiva: Evalúa su propio desempeño como educador.
competencias laborales, y ii) son también capacidades cognitivo conductuales que
responden a las demandas del contexto que tienen un desarrollo propio y diferenciado
del ámbito laboral. Esto implica que existen diferentes acepciones en su formulación.
El origen del concepto competencia que utilizamos en educación se encuentra en la
psicología educativa estadounidense. Más o menos por 1960 varios de estos
profesionales iniciaron procesos de investigación que estaban centrados en definir
cuáles eran las razones que determinaban que una persona fuera más capaz para
responder a las demandas que otras, es decir que fueran más competentes; asunto que
inicialmente se resuelve señalando que la causa era la motivación y el interés por hacer
una tarea (R. W. White, Bruner, McClelland, Gagné). Cabe señalar que dichos
psicólogos no sólo estudiaron la competencia como capacidad en niños y estudiantes,
sino también en adultos y en los trabajadores, es decir tanto en el ámbito educativo
como en el laboral. Es en este último sector en el que Gagné, al diseñar programas de
capacitación para la milicia, encuentra que cuando un soldado realiza labores complejas
no sólo pone en juego la motivación y el interés sino también los conocimientos que
aplica y sus habilidades cognitivas, destrezas, actitudes, valores, percepciones,
tradiciones, costumbres, creencias, etc., de manera que todo programa de capacitación
debería identificar qué es lo que sabe hacer la mejor persona en un puesto para que al
hacerlo se ubique el proceso por medio del cual se logra la excelencia.
A partir de estas conceptualizaciones y de los aportes brindados por Gagné; McClelland
diseña un proceso de selección de personal que consiste en observar lo que hacen los
trabajadores exitosos de acuerdo a los resultados previstos por la empresa, mismos
que se estipulan a partir de la selección de ciertos criterios de desempeño, o sea de los
valores objetivos sobre lo que es el resultado, el logro. Una vez definido esto se
procede a elegir los mejores trabajadores, los que presentan alcances medios y los que
no los tienen, de manera que al analizarlos se defina qué es lo que hace un trabajador
que es diferente del resto. La observación del buen trabajador versus el que obtiene
logros promedio establece un conjunto de muestras o indicadores de desempeño, o sea
conducta que llevan al éxito.
Una vez establecidas las competencias entonces se procede a evaluar a los
trabajadores a partir de los estándares definidos por el mejor, de manera que todos lo
vean como un modelo a seguir. Para que este seguimiento sea eficaz se instalan
mecanismos de incentivos y sanciones, de manera que aquél que avanza hacia el
modelo adquirirá beneficios, mientras que el que no lo hace tendrá ciertas sanciones,
mismas que pueden ser económicas (multas), sociales, (falta de reconocimiento), etc.
Cuando todos los trabajadores han mejorado su desempeño sobre la base de la
observación del mejor empleado, entonces se procede al diseño de una nueva
generación de competencias de manera que el modelo a seguir se mejora de manera
continua.
A partir del éxito obtenido en el modelo laboral se ha pretendido que se extiendan sus
resultados a otros ámbitos, uno de ellos es la educación. Dada la complejidad del sector
educativo, definir cuáles son los criterios para elegir quién es el mejor docente y quién
el peor, resulta muy contradictorio. No es fácil ponerse de acuerdo sobre cuáles son los
mejores resultados. Por ejemplo: ¿quién es mejor? El docente que logra que todos sus
alumnos y alumnas se saquen 10 en una prueba nacional estandarizada o bien aquel
que al identificar las necesidades que emergen de la drogadicción de algunos de sus
estudiantes diseña estrategias de prevención de manera que no se metan en
problemas. Lo anterior surge sólo de analizar una variable: la medición sobre el
resultado que obtiene la escuela, sí debe ser sobre la base de la aplicación del plan de
estudios oficial que debe ser nacional, o bien, si debe darse partiendo de las
necesidades educativas locales que detecta la escuela.
Lo anterior es sólo un ejemplo de la complejidad para el diseño de las competencias
docentes. Las variables que modifican o afectan el resultado que obtiene un docente
son múltiples, ya que están dadas por el lugar (local, nacional, internacional), el tipo de
población (urbana, rural, indígena, semiurbana, semirural), la situación geográfica
(norte, sur, este o este), etc. El problema además estriba en que en la globalización se
comienza a visualizar la educación como un servicio en el que existen prestadores y
clientes, en dónde estos últimos pagan y por lo tanto pueden exigir de acuerdo a sus
necesidades, que no son exactamente educativas. Por ejemplo, como cuando un padre
de familia exige que se pase a su hijo de año cuando la directora y maestra de grupo
insisten en reprobarlo porque no aprobó todas las materias, pero además porque no
está listo para convivir con niños mayores que él. Aunque la reprobación es un asunto
muy discutido, el asunto es que las perspectivas educativas son distintas.
Lo que sucede es que se está perdiendo de vista que la educación es una función de la
sociedad para reproducirse así misma al transmitirles a las generaciones futuras lo
necesario para que perpetúen los conocimientos, valores, y la cosmovisión que los
adultos han decidido conservar; más aún, para garantizar su sobrevivencia. En este
contexto, la educación más que contar con clientes, cuenta con actores que participan
activamente en el proceso de manera que todos y todas aprenden de manera continua,
recreando de esta forma a las instituciones educativas como comunidades de
aprendizaje al servicio de la sociedad que las recrea. Sin embargo, dichas comunidades
en las que todos aprenden, no importa la edad o el cargo que tengan, si deben contar
con cierto nivel de profesionalización que le permita a los actores que realizan la
función social citada mediante una mediación que cuente con ciertos criterios mínimos,
pero también con modelos, que impulse por un lado que los estudiantes aprendan y
por el otro que el docente se mejore de manera continua como una necesidad del ser.
En este contexto, aparecen las competencias como capacidades que tienen los
educadores para educar con los resultados que se persiguen desde la sociedad y desde
la escuela. No obstante, la pregunta que emerge sigue siendo la misma aun y que nos
centremos en definir a la escuela desde la función de reproducción social que tiene, es
decir el siguiente cuestionamiento continua: ¿quién es el que tiene buenos resultados y
sobre qué criterios se elige? Para contestar lo anterior, desde las competencias
laborales, los resultados se definen por los criterios de desempeño que se establecen,
es decir por la diferencia en los frutos que obtienen varios trabajadores en el mismo
puesto, comparando lo que hace el mejor frente al trabajador medio.
Esta es la parte más difícil de definir en el caso de la educación porque los docentes
laboran en contextos diferenciados con problemáticas muy diversas
independientemente de los planes y programas nacionales como ya se mencionó. Por
esto, para responder esta pregunta, varios autores han descrito las competencias que
debe tener un docente para trabajar desde diferentes perspectivas, entre ellos:
Phillipe Perrenoud: que define las 10 competencias que debe tener el docente
desde lo que considera el reto del Siglo XXi, o sea los cambios que debería
impulsar en su quehacer para responder a las demandas que él mismo
encuentra.
Revista Iberoamericana de Educación: que define las 10 competencias desde las
habilidades que debe tener el docente para enseñar con éxito.
Laura Frade: que define las competencias de todo educador desde la
perspectiva de las inteligencias múltiples, en la que señala que existe una
inteligencia más, la inteligencia educativa, o sea la capacidad para educar a los
demás en un momento histórico determinado de manera adecuada a las
demandas que se producen en el entorno. Dicha inteligencia cuenta con 8
competencias básicas.
Además, las diversas instituciones educativas han comenzado a definir las
competencias que requieren tener sus docentes de acuerdo a diversos criterios,
entre ellos: el perfil de egreso de la normal o bien lo que necesitan para
satisfacer las necesidades de los “clientes”.
No obstante, la diferencia entre estas competencias se encuentra, tanto en los criterios
de desempeño que han definido en los ámbitos en los que se desenvuelve el docente
como en la metodología que se usa para definirlas. Así Phillipe Perrenoud las establece
desde un análisis del contexto del Siglo XXi, la Revista Iberoamericana de Educación,
desde las habilidades que deberían tener, y finalmente las instituciones educativas
diversas de acuerdo a sus propias convicciones sobre lo que debe saber hacer un
maestro frente a grupo. La autora (Laura Frade) desde los fundamentos que
demuestran que la capacidad de educar debe ser visualizada como otra inteligencia
más de las 8 existentes mencionadas por Howard Gardner en su teoría de las
inteligencias múltiples cuya capacidad central es educar, mediar para que las siguientes
generaciones se adapten a la vida futura que les tocará vivir conservando y
transmitiendo la cultura y transformando lo que desean para reproducir a la sociedad;
Lo anterior se concreta en 8 competencias que todo educador debe desarrollar:
Competencia diagnóstica: Detecta las necesidades de aprendizaje que se
desprenden del medio socio-histórico.
Competencia ética: Toma decisiones éticas sobre lo que debe enseñarse.
Competencia cognitiva: Cuenta con un dominio claro de los conocimientos
que va a mediar.
Competencia lógica: Define un orden lógico para enseñar los conocimientos
detectados.
Competencia empática: Identifica las necesidades psicoafectivas y motrices
del sujeto que aprende, es empático con él.
Competencia comunicativa: Establece una comunicación efectiva con el
educando.
Competencia lúdico – didáctica: Diseña y utiliza diferentes manifestaciones
simbólicas en la mediación.
Competencia metacognitiva: Evalúa su propio desempeño como educador.
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